domingo, 1 de julho de 2001

Direito Processual Civil - Tomo I

A Conexão no Processo Civil - Questões Pertinentes - A conexão é prevista no código de processo civil. Porém é pertinente perguntar se ela sempre será aplicada ou pelo contrário haverá casos em que o juiz, no caso concreto, optará por sua não utilização. Está com a razão a segunda hipótese. De fato nem sempre a conexão será aplicada, principalmente quando ela trazer tumulto aos processos envolvidos. Até porque nessa situação estaria perdida a própria razão de ser da conexão.

E caso não seja aplicada a conexão, haverá sempre nulidade? Certamente não! A nulidade só será aplicada quando uma das partes provarem que houve efeitvo prejuízo processual. Não será uma nulidade aplicada automaticamente, sem se levar em conta os aspectos peculiares de cada processo. O bom senso deverá prevalecer. A conexão não pode ser usada para os fins contrários que justificam sua aplicação.

A Cláusula de Eleição de Foro
Instituto muito recorrente é a cláusula de eleição do foro, quando as pares aceitam a determinação de um foro processual diferente do que é estabelecido, como regra geral, pela lei processual civil. Antes de qualquer coisa é importante citar que só haverá eleição de foro em relação à competência relativa. A competência absoluta não pode ser modificada por cláusula contratual.

A cláusula de eleição de foro e aplicada geralmente e está limitada às ações que digam respeito a direitos e obrigações. Ou seja seu espaço natural se encontra em contratos e disposições em favor de terceiros. Essa cláusula deverá ser necessariamente escrita, não podendo ser meramente verbal. Ela também deve ser clara e objetiva, indicando exatamente qual é o negócio jurídico em que deverá ser aplicada. Nada de previsões genéricas e sem foco. E na jurisprudência do STJ se enconra diretriz que afirma que essa cláusula não irá prevalecer quando o próprio contrato estiver sendo discutido, sobre sua validade. Algo óbvio até, pois o contrato (o negócio jurídico principal) determina a sorte da cláusula de eleição de foro (que é parte do contrato, tendo a mesma sorte do mesmo).

Processo Civil - Sentenças definitivas
Sentenças definitivas geram coisa julgada material. É o tipo de sentença que deve sempre ser buscada em uma ação. A verdadeira sentença definitiva é aquela determinada pelo inciso I do artigo 487 do CPC. É a sentença que venha a acolher ou rejeitar o pedido formulado na ação ou na reconvenção. Essa é considerada pelos doutrinadores como a sentença definitiva pura, stricto sensu. Todas as demais (quatro no total) são consideradas falsas sentenças definitivas, ou seja, sentenças definitivas impuras. Isso porque nelas não ocorre a decisão sobre o mérito, decidindo quem tem ou não razão em seu pedido.

Além dessa sentença definitiva de mérito, há ainda as sentenças homologatórias de mérito. Nelas o juiz não decide o mérito, não determina quais pedidos são ou não procedentes. Ele apenas se limita a homologar uma declaração das partes. São elas: Aquela que se limita ao reconhecimento da procedência do pedido formulado na ação ou na reconvenção. Aqui o réu se submete ao que é pedido pelo autor. Aquela em que ocorre transação, ou seja, as partes abrem mão de parte de suas pretensões em favor da outra, para que assim venha a surgir um acordo. A renúncia, que é aquela em que o autor abre mão de seu direito e finalmente a sentença que reconhece a existência de prescrição e decadência. Essa última não é, porém, sentença homologatória de mérito propriamente dita.

O novo CPC traz uma recomendação importante. O juiz sempre deve buscar a sentença definitiva de mérito, pois o processo como tal tem como destino final, em primeira instância, esse tipo de decisão. Todas as demais são buracos no meio do caminho (com as chamadas sentenças terminativas). O processo bem sucedido é aquele que chega ao final com o juiz determinando quem tem ou não razão.

Em relação à sentença definitiva de transação há elementos interessantes. Ela não se limita ao pedido da ação. Pode ir além. Também não se limite aos moldes subjetivos da ação original, procurando dar espaço para a inclusão de terceiros. Esse tipo de sentença também tem sido incentivada nos meios processuais, pois as próprias partes chegam a um acordo, a uma conciliação, limitando-se o juiz a homologar essa transação. É forma de resolver a lide de forma consensual, pelas próprias partes.

Direito Processual Civil - Sentença Extra Petita
Ao sentenciar o magistrado deve dar exatamente aquilo que está sendo discutido pelas partes. Nem mais, nem menos e nem algo que não foi pedido. A sentença Extra Petita é aquela em que o juiz erra e dá a uma das partes aquilo que ela não pediu. Pode ir além, pode condenar alguém que sequer fez parte do processo, incluindo alguém de fora, que está fora do processo, extra, fora, aquilo e aquele que não fez parte da lide levado ao poder judiciário.

A sentença Extra Petita é uma sentença nula porque ofende o principio da congruência que é justamente aquele que determina a exata correspondência entre o que foi pedido e o que deve ser deferido pelo magistrado. Se o autor pede A, o juiz deve analisar esse pedido de A e não de B ou de C. É uma questão bem lógica e fácil de compreender.

E o que deve fazer o autor quando surgir em seu processo uma sentença Extra Petita? Bom, o recurso cabível será a apelação. Não se deve usar antes os embargos de declaração caso eles não tenham efeitos infringentes. O certo mesmo será a apelação. E o tribunal deverá primeiro anular a sentença de primeiro grau, para depois entrar no mérito e decidir, dando resultado prático para a parte através da chamada teoria da causa madura. 

Sentença Ultra Petita
O que é uma sentença Ultra Petita? É aquela em que o juiz dá ao autor mais do que foi pedido. Vamos supor que o autor faça o pedido de 100 kgs de determinado produto. Se o juiz proferir sentença dando ao autor 200kg desse mesmo produto teremos então uma sentença ultra petita. É dado na sentença algo maior e em maior quantidade do que foi pedido pelo autor. É aquela sentença que extrapola o pedido do autor.

Também será uma sentença Ultra Petita aquela que defere pedido a uma parte que não fez o pedido deferido no processo. Imagine uma sentença em que A e B são autores e o juiz defere o pedido para A, B e C. Ora, C não fez pedido de determinado produto no processo e não pediu nada. Outro exemplo ocorre em sede de litisconsorcio. A, B e C são litisconsortes e fazem um pedido de 100kg de um produto. O juiz defere o pedido, mas apenas para A, dando a ele todos os 100kg. Estamos aqui na presença mais uma vez de uma sentença ultra petita.

O recurso cabível contra uma sentença ultra petita será a apelação. Nos casos específicos também caberá embargos de declaração, desde que haja efeitos infringentes. Essa apelação contra a sentença ultra petita não deve pedir a anulação de toda a sentença, mas apenas da parte que extrapolou o pedido. È uma apelação que irá atacar apenas o capítulo da sentença que esteja em desacordo com o pedido do autor. Como uma faca que corta apenas a parte excedente de uma maçã.

Sentença Citra Petita
Também conhecida como sentença infra petita. Do que se trata? Essa é aquela sentença que dá menos do que foi pedido pelo autor, que fica aquém do pedido. Também será uma sentença citra petita aquela que não satisfaz a todos os envolvidos no pedido da ação. A,B e C fazem um pedido e o juiz só defere o pedido de A, ignorando os demais pedidos da ação. Em relação à contestação seria citra petira a sentença que ignora a fundamentação da defesa, que não enfrenta as alegações do réu da ação.

Como a sentença citra petita é basicamente uma sentença que se omite, o recurso cabível tecnicamente seria os embargos de declaração, porém vários autores também citam a apelação como recurso adequado. No caso da apelação se pergunta: O tribunal deverá enviar de volta para a primeira instância o processo ou pelo contrário poderá enfrentar o pedido no tribunal diretamente? Penso que o certo é julgamento pelo tribunal, desde que existam as condições no processo conhecidos como "processo maduro", onde não sejam necessárias mais produções de provas, etc.

No caso da sentença citra petita alguns autores entendem também que toda a sentença será anulada para nova decisão. Não haverá como aproveitar as partes já decididas, como nos casos de sentenças ultra petita. Essa opinião é discutida e não há uma decisão definitiva sobre ela. Cabe ação rescisória ou uma nova ação no caso de pedido que nunca foi julgado nem pela primeira instância e nem pelo tribunal? O lógico seria a possibilidade de se entrar com uma nova ação, já que pedido que nunca foi julgado é dito como pedido que nunca existiu. Pelo menos seria essa a opinião de alguns doutrinadores. Para o STJ porém essa tese não prospera. No caso de ação em que ocorreu sentença citra petita o certo é o uso da ação rescisória após o trânsito em julgado e desde que não tenha ultrapassado o prazo de dois anos para seu manejo.

Pablo Aluísio.

sábado, 2 de junho de 2001

Direito Processual do Trabalho. Provas. Prova Testemunhal.

Direito Processual do Trabalho. Provas. Qualificação e compromisso de dizer a verdade. Art. 828 da CLT.  Arts. 457, caput, e 458 do CPC/2015 são cabíveis na justiça do trabalho? Testemunha precisa apresentar documento de sua identidade na audiência trabalhista? Crime de falso testemunho da testemunha na justiça do trabalho. Testemunha menor de 18 anos. Na Justiça do Trabalho, a testemunha menor de 18 anos prestará o compromisso de dizer a verdade sob pena de incorrer em crime de falso testemunho? Contradita. Conceito. Momento processual oportuno da contradita na justiça do trabalho. Procedimento da Contradita. Casos de Suspeição e Impedimento de testemunhas na Justiça do Trabalho. Hipóteses. Comparecimento da testemunha em audiência independentemente de intimação na Justiça do Trabalho. Base Legal. Posição da Jurisprudência. Questão da não intimação de testemunhas no Procedimento comum Ordinário e no Procedimento Sumaríssimo do Processo do trabalho. Carta convite do comparecimento prévio. Depósito prévio do rol de testemunhas na Justiça do Trabalho. Substituição das testemunhas no Processo do Trabalho. Posições do TST e STF sobre os temas (se houver). 

Excelente — o tema que você propôs é “Provas no Direito Processual do Trabalho — Testemunhas”, e envolve aspectos da CLT, do CPC subsidiário, e da jurisprudência do TST e STF.

Abaixo segue uma análise completa, sistematizada e atualizada, com base legal, doutrinária e jurisprudencial.


⚖️ DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO — PROVAS TESTEMUNHAIS


📘 1. Qualificação e Compromisso de Dizer a Verdade

🔹 Base legal:

Art. 828 da CLT:

“Antes de depor, as testemunhas serão qualificadas, declarando o nome, idade, estado civil, profissão, residência e se têm relações de parentesco com as partes ou interesse na causa, e prestarão o compromisso de dizer a verdade do que souberem e lhes for perguntado.”

Portanto, o rito da oitiva da testemunha na Justiça do Trabalho segue esta ordem:

  1. Qualificação (identificação);

  2. Verificação de impedimento/suspeição (contradita);

  3. Compromisso de dizer a verdade;

  4. Início da oitiva.


📘 2. Aplicação dos arts. 457 e 458 do CPC/2015 na Justiça do Trabalho

🔹 Art. 457, caput, CPC/2015:

“O juiz inquirirá as testemunhas, podendo as partes e seus procuradores formular perguntas diretamente, sem intermediários.”

🔹 Art. 458, CPC/2015:

“As perguntas serão formuladas oralmente e respondidas imediatamente. O juiz indeferirá as que puderem induzir a resposta, não tiverem relação com os fatos ou importarem repetição de outra já respondida.”

📘 Aplicabilidade na Justiça do Trabalho:
Sim, são aplicáveis subsidiariamente, conforme art. 769 da CLT, porque não há incompatibilidade com o processo trabalhista.
A Justiça do Trabalho adota o sistema de iniciativa do juiz na condução da prova, mas admite que as partes formulem perguntas diretamente à testemunha, sob controle do magistrado.

📚 Jurisprudência:

“O art. 457 do CPC/2015 é compatível com o processo trabalhista e pode ser aplicado subsidiariamente, garantindo às partes o direito de formular perguntas diretamente.”
(TST – RR 1278-23.2016.5.09.0010, 4ª Turma, 2021)


📘 3. Apresentação de Documento de Identidade pela Testemunha

A testemunha deve apresentar documento de identidade na audiência, para permitir sua qualificação correta e prevenir fraudes processuais.

📚 Jurisprudência predominante:

“A ausência de documento de identificação da testemunha não invalida o depoimento, desde que não haja impugnação quanto à sua identidade.”
(TST, RR-33100-91.2004.5.02.0029, 6ª Turma, 2010)

📘 Prática:

  • O juiz deve verificar a identidade por documento oficial, mas pode aceitar outro meio idôneo (ex.: confirmação pessoal das partes) se não houver dúvida sobre quem é a testemunha.


📘 4. Crime de Falso Testemunho na Justiça do Trabalho

🔹 Base legal:

Art. 342 do Código Penal:

“Fazer afirmação falsa, negar ou calar a verdade como testemunha, perito, tradutor ou intérprete em processo judicial (...) — pena: reclusão de 2 a 4 anos e multa.”

✅ O crime de falso testemunho se aplica plenamente à Justiça do Trabalho, pois esta é órgão do Poder Judiciário, e o compromisso de dizer a verdade tem efeito penal.

📚 Jurisprudência:

“A testemunha compromissada em processo trabalhista responde criminalmente por falso testemunho, nos termos do art. 342 do CP.”
(TST, RR-755/2004-061-15-00.9, 5ª Turma)


📘 5. Testemunha Menor de 18 Anos

A testemunha menor de 18 anos pode ser ouvida, mas sem prestar compromisso, pois não responde criminalmente por falso testemunho.

📘 Base legal:

  • Art. 208 do CPP (aplicado subsidiariamente):
    “O menor de 14 anos não presta compromisso.”

  • Doutrina e prática trabalhista: Estendem o raciocínio ao menor de 18 anos, considerando que não tem plena capacidade civil.

📚 TST – Precedente:

“O menor de 18 anos pode ser ouvido como testemunha, mas sem o compromisso legal de dizer a verdade.”
(TST, RR-198000-44.2003.5.09.0029, 6ª Turma)


📘 6. Contradita

🔹 Conceito:

Contradita é o ato pelo qual a parte impugna a idoneidade da testemunha, alegando suspeição, impedimento ou interesse no processo.

🔹 Momento Oportuno:

Deve ser feita logo após a qualificação da testemunha e antes da prestação do compromisso.
Após o compromisso, a contradita é tardia e não será acolhida.

📘 Base Legal:

  • Art. 829 da CLT:
    “As testemunhas serão inquiridas cada uma de per si, não sendo permitido assistir ao depoimento das outras.”

  • Art. 829 combinado com o 828: estabelece a sequência de qualificação → contradita → compromisso → depoimento.

📚 Jurisprudência:

“A contradita deve ser arguida antes da oitiva e do compromisso da testemunha.”
(TST – RR 1264-67.2015.5.09.0014, 3ª Turma)


📘 7. Procedimento da Contradita

  1. A parte interrompe o ato e declara a contradita;

  2. Expõe os motivos (ex.: amizade íntima, inimizade, parentesco, subordinação, interesse econômico);

  3. O juiz ouve a testemunha sobre o fato;

  4. Decide se a contradita é acolhida ou rejeitada;

  5. Se acolhida → testemunha ouvida apenas como informante (sem compromisso e sem valor probatório pleno).


📘 8. Suspeição e Impedimento de Testemunhas

🔹 Casos de Impedimento:

(art. 447, §2º, CPC – aplicado subsidiariamente)

  • Parentesco até o terceiro grau;

  • Cônjuge, companheiro ou parente direto da parte;

  • Parte no processo;

  • Quem intervém como mandatário ou perito.

🔹 Casos de Suspeição:

(art. 447, §3º, CPC)

  • Inimizade capital ou amizade íntima com a parte;

  • Interesse direto no litígio;

  • Subordinação hierárquica (empregado subordinado ou ex-subordinado da parte).

📚 TST – Súmula 357:

“Não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou ter litigado contra o mesmo empregador.”


📘 9. Comparecimento da Testemunha sem Intimação

🔹 Base Legal:

Art. 825 da CLT:

“As testemunhas comparecerão à audiência independentemente de notificação ou intimação.
Somente serão intimadas quando comprovada a impossibilidade de comparecimento espontâneo.”

✅ Ou seja, a regra na JT é o comparecimento espontâneo, sob carta-convite da parte interessada.

📚 Jurisprudência (TST):

“É ônus da parte trazer suas testemunhas, salvo se comprovar justo motivo para requerer intimação judicial.”
(TST – RR-282/2003-074-15-00.9, 4ª Turma)


📘 10. Procedimento Ordinário e Sumaríssimo

  • No Procedimento Ordinário:
    A parte não precisa apresentar rol prévio de testemunhas (CLT não exige). Basta levá-las à audiência.

  • No Procedimento Sumaríssimo (art. 852-H, §3º, CLT):
    O rol deve ser apresentado até 8 dias antes da audiência.
    Se não apresentado, o juiz pode indeferir a oitiva.

📚 TST – Súmula 357-A (interpretação moderna):

“No procedimento sumaríssimo, a ausência de rol de testemunhas no prazo legal acarreta o indeferimento da oitiva, salvo justo motivo.”


📘 11. Carta Convite

É o documento informal (bilhete, mensagem, e-mail) pelo qual a parte convida sua testemunha para comparecer à audiência.

Não precisa de forma específica, mas é recomendável apresentar cópia para comprovar o convite, caso a testemunha falte e se queira requerer intimação judicial.


📘 12. Substituição de Testemunhas

A CLT não proíbe a substituição, mas exige boa-fé e respeito ao princípio da lealdade processual.

📚 TST – Precedente:

“É admissível a substituição de testemunhas se não houver intuito protelatório e for respeitado o contraditório.”
(TST, RR-1066/2001-021-15-00.2, 5ª Turma)


📘 13. Posições do TST e STF sobre os Temas

Tema Posição do TST Posição do STF
Aplicação dos arts. 457 e 458 do CPC Admitida subsidiariamente Sem controvérsia
Falso testemunho Aplica-se plenamente (art. 342 CP) Concordância
Menor de 18 anos como testemunha Pode depor sem compromisso Idem
Contradita e suspeição Segue CLT + CPC subsidiário STF apenas reconhece competência da JT
Comparecimento espontâneo É regra, intimação é exceção Idem
Prisão por falso testemunho Cabível conforme CP Idem
Substituição de testemunhas Admissível com justificativa Não há restrição

📚 Resumo Final

Tema Regra Base Legal / Jurisprudência
Qualificação e Compromisso Obrigatórios antes da oitiva CLT art. 828
Documento de identidade Recomendável, mas não imprescindível TST RR-33100-91.2004
Falso testemunho Crime aplicável na JT CP art. 342
Testemunha menor Pode ser ouvida sem compromisso TST RR-198000-44.2003
Contradita Antes do compromisso CLT art. 828
Comparecimento espontâneo Regra geral CLT art. 825
Procedimento Sumaríssimo Rol de testemunhas até 8 dias antes CLT art. 852-H, §3º
Carta Convite Admissível e recomendável Prática forense
Substituição de testemunha Possível com justificativa TST RR-1066/2001
Aplicação do CPC (457-458) Sim, subsidiariamente TST RR-1278-23.2016


Direito Processual do Trabalho. Competência da Justiça do Trabalho em Mandado de segurança, habeas corpus e habeas data.

Direito Processual do Trabalho. Competência da Justiça do Trabalho em Mandado de segurança, habeas corpus e habeas data. Mandado de Segurança. Hipóteses cabíveis. Autoridades e competência dos tribunais trabalhistas. Mandado de Segurança na vara do trabalho. Hipóteses. Mandado de Segurança contra ato administrativo na justiça do trabalho. Hipóteses. Exemplos. Competência funcional do mandado de segurança na Justiça do Trabalho. habeas corpus na Justiça do Trabalho. Hipóteses. Exemplos. Prisão civil do depositário infiel. Posição atual do STF. Decisões mais recentes do TST sobre Habeas Corpus na justiça do trabalho. Ainda existe alguma hipótese de Habeas Corpus na Justiça do Trabalho atualmente? Habeas Data. Cabimento na Justiça do Trabalho. Hipóteses e exemplos do uso de Habeas Data na Justiça do Trabalho. 

Perfeito — vamos organizar o conteúdo solicitado por tópicos, de forma completa e didática, cobrindo Direito Processual do Trabalho e as ações constitucionais (Mandado de Segurança, Habeas Corpus e Habeas Data) no âmbito da Justiça do Trabalho.

📘 1. Competência da Justiça do Trabalho em Ações Constitucionais

A Justiça do Trabalho possui competência restrita para julgar ações constitucionais (Mandado de Segurança, Habeas Corpus e Habeas Data), quando relacionadas a matérias de sua competência funcional e material — ou seja, ligadas diretamente a relação de trabalho ou à atuação de autoridade trabalhista.

Fundamento:
➡️ Art. 114, IV e V, da Constituição Federal
➡️ Lei nº 12.016/2009 (Mandado de Segurança)
➡️ Art. 653 e seguintes da CLT (competência funcional)


⚖️ 2. Mandado de Segurança na Justiça do Trabalho

📌 Conceito:

O Mandado de Segurança é uma ação constitucional (CF, art. 5º, LXIX e LXX) utilizada para proteger direito líquido e certo não amparado por habeas corpus ou habeas data, quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for uma autoridade pública ou agente no exercício de atribuições do poder público.


🔹 Hipóteses Cabíveis na Justiça do Trabalho

O mandado de segurança cabe contra atos ilegais ou abusivos praticados por autoridades da Justiça do Trabalho, desde que não haja recurso próprio.

Exemplos:

  • Contra ato de juiz do trabalho que nega liminarmente uma petição inicial de ação trabalhista de forma manifestamente ilegal;

  • Contra decisão que determina bloqueio de valores de forma abusiva via BacenJud;

  • Contra ato de juiz que nega a expedição de alvará de levantamento de FGTS sem justificativa legal;

  • Contra ato administrativo de autoridade trabalhista (por exemplo, diretor de secretaria ou presidente de TRT).


🔹 Autoridades e Competência

Autoridade Coatora Tribunal Competente para o Mandado de Segurança
Juiz do Trabalho (1ª instância) Tribunal Regional do Trabalho (TRT)
Órgão fracionário de TRT (Turma) Pleno do TRT
Ato do TRT Tribunal Superior do Trabalho (TST)
Ato administrativo do TST Próprio TST ou STF, conforme o caso

Fundamento: Art. 18 da Lei 12.016/2009 e Súmula 201 do TST.


🔹 Mandado de Segurança na Vara do Trabalho (1ª Instância)

Na Vara do Trabalho, não cabe mandado de segurança contra ato de outro juiz de igual competência, pois se trata de autoridade de mesmo grau.
Entretanto, o juiz do trabalho pode processar mandado de segurança contra ato de autoridade administrativa trabalhista (por exemplo, auditor fiscal do trabalho), desde que a lesão ao direito decorra de relação de trabalho.

Exemplo:
Um empregador impetra mandado de segurança na Vara do Trabalho contra ato de auditor-fiscal do trabalho que lavrou auto de infração indevido relacionado a jornada de empregados.


🔹 Mandado de Segurança contra Ato Administrativo na Justiça do Trabalho

Hipóteses típicas:

  • Ato de Presidente de TRT que indefere inscrição de advogado em concurso público para perito ou conciliador;

  • Ato de autoridade administrativa trabalhista (como chefes de setores de recursos humanos em órgãos da JT) que praticam ato lesivo a servidor ou terceiro.

O ato administrativo deve estar ligado ao funcionamento da Justiça do Trabalho.


🔹 Competência Funcional

  • 1ª instância (Varas do Trabalho): contra ato de autoridade administrativa vinculada à JT.

  • TRTs: contra ato de juiz do trabalho.

  • TST: contra ato de TRT.

  • STF: contra ato do TST ou de seus ministros, quando houver violação direta à Constituição.


⚖️ 3. Habeas Corpus na Justiça do Trabalho

📌 Conceito:

O Habeas Corpus (CF, art. 5º, LXVIII) visa proteger o direito de locomoção física, ameaçado ou violado por ilegalidade ou abuso de poder.


🔹 Hipóteses de Cabimento na Justiça do Trabalho (históricas)

Antes da jurisprudência atual do STF, o habeas corpus era admitido na Justiça do Trabalho principalmente em casos de prisão civil do depositário infiel.

Exemplo clássico:

  • Quando o juiz do trabalho decretava prisão civil de um depositário infiel (ex.: responsável por bens penhorados em execução trabalhista que os desviava).


🔹 Posição Atual do STF

O Supremo Tribunal Federal, no HC 87.585/TO (2008) e em diversos julgados posteriores, aboliu a prisão civil do depositário infiel, entendendo que o Pacto de San José da Costa Rica (Convenção Americana de Direitos Humanos) impede essa modalidade de prisão.

Assim, não há mais hipótese de prisão civil no processo trabalhista, nem, portanto, de habeas corpus para esse fim.

📍 Súmula Vinculante nº 25 do STF:

“É ilícita a prisão civil de depositário infiel, qualquer que seja a modalidade do depósito.”


🔹 Situação Atual (após STF e TST)

O TST acompanha o STF:
➡️ não existe prisão civil no processo do trabalho;
➡️ consequentemente, o habeas corpus praticamente perdeu aplicabilidade na Justiça do Trabalho.

Hoje, só se cogita excepcionalmente se houver constrangimento ilegal à liberdade de locomoção por ato administrativo indevido (hipótese meramente teórica).

📚 Exemplo teórico:
Um oficial de justiça que, indevidamente, tenta conduzir coercitivamente uma parte sem ordem judicial — caberia habeas corpus no TRT.


🧾 Decisões Recentes do TST

  • TST - HC 1000512-88.2020.5.00.0000 (2021):
    Indeferido habeas corpus impetrado em execução trabalhista, reafirmando a inexistência de prisão civil de depositário infiel.

  • TST - HC 1324-19.2019.5.00.0000:
    Reiterou que o habeas corpus é inadequado na Justiça do Trabalho, salvo se houver restrição direta à liberdade de locomoção, o que é raro.


⚖️ 4. Habeas Data na Justiça do Trabalho

📌 Conceito:

O Habeas Data (CF, art. 5º, LXXII; Lei nº 9.507/1997) é cabível para:

  1. Assegurar o conhecimento de informações pessoais do impetrante constantes em registros ou bancos de dados de entidades públicas ou de caráter público;

  2. Corrigir dados quando não se prefira fazê-lo por processo sigiloso, judicial ou administrativo.


🔹 Cabimento na Justiça do Trabalho

O habeas data é cabível na JT quando as informações pessoais estão sob posse de órgão da Justiça do Trabalho, e o interessado:

  • quer acessar seus próprios dados constantes em banco de dados da JT;

  • ou deseja corrigir dados incorretos.


🔹 Exemplos de uso

  1. Servidor da Justiça do Trabalho requerendo acesso ou retificação de dados pessoais em ficha funcional ou sistema de recursos humanos;

  2. Parte em processo trabalhista requerendo cópia de informações pessoais armazenadas no sistema eletrônico PJe;

  3. Reclamante ou advogado pedindo correção de dados de cadastro nos sistemas do TRT ou do TST (por exemplo, nome, CPF ou endereço).


🔹 Competência

Segue o mesmo critério do mandado de segurança:

  • TRT: contra ato de juiz ou órgão de 1ª instância;

  • TST: contra ato de TRT;

  • STF: contra ato do TST.


📚 Resumo Comparativo

Ação Constitucional Cabimento na JT Exemplo Competência
Mandado de Segurança Sim, contra ato ilegal de autoridade trabalhista Juiz determina bloqueio abusivo de conta TRT ou TST
Habeas Corpus Atualmente, não (abolida prisão civil do depositário infiel)
Habeas Data Sim, para acesso ou correção de dados pessoais em órgãos da JT Servidor quer corrigir dados funcionais TRT, TST

⚖️ Conclusão

  • A Justiça do Trabalho admite Mandado de Segurança e Habeas Data, conforme o vínculo com matéria trabalhista.

  • O Habeas Corpus praticamente não tem mais aplicação na esfera trabalhista, devido à posição do STF (SV 25).

  • A competência é funcionalmente escalonada: juiz → TRT → TST → STF.


sexta-feira, 1 de junho de 2001

Direito Processual do Trabalho - Jurisprudência STF 2025

Direito Processual do Trabalho - Jurisprudência STF 2025

Aqui vai um panorama da posição atual do STF sobre ações possessórias no contexto de greve e sobre competência da Justiça do Trabalho nessa matéria:

Principais decisões e normas relevantes

RE 579.648 / RE 579648 (BH vs HSBC)
O STF, no julgamento desse Recurso Extraordinário, tratou de um interdito proibitório ajuizado pelo banco, alegando justo receio de turbação/esbulho pela ação de grevistas (piquete, bloqueio de acesso). O Tribunal entendeu que, embora se trate de ação possessória típica do direito civil, quando a questão envolver o exercício do direito de greve, será da Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar. 
Notícias STF

Súmula Vinculante 23
Em decorrência do RE acima, o STF editou a Súmula Vinculante nº 23, que diz:
“A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.” 
Notícias STF

Reclamação RCL 10411 / decisão do Min. Dias Toffoli
Em 2013, o STF, por meio de Toffoli, confirmou a competência da Justiça do Trabalho para julgar ação possessória fundada no exercício de direito de greve, cassando decisão da Vara Cível que havia concedido liminar para impedir piquetes/bloqueios. 
Notícias STF

RE 846.854 – repercussão geral – guardas municipais celetistas
Aqui o STF decidiu que abuso de greve de guardas municipais celetistas não será julgado pela Justiça do Trabalho, mas pela justiça comum (estadual ou federal conforme o caso). Importante: trata-se de serviço de segurança pública, que, por sua natureza, é tratado como exceção. 
Notícias STF

Regra geral vs exceções

Regra: quando a ação possessória (por exemplo, interdito proibitório, ação para tutela de posse) é ajuizada em decorrência do exercício de greve de trabalhadores da iniciativa privada, a competência é da Justiça do Trabalho — isso está firmemente estabelecido pela Súmula Vinculante 23 e pelo RE 579.648. 
Notícias STF

Exceção: quando se trata de servidores públicos em funções essenciais / segurança pública, ou outros casos nos quais a natureza do serviço ou a lei limita ou proíbe greve ou a torna fundamental de segurança pública, não se aplica essa competência especial — e então a competência é da Justiça comum. Ex: guardas municipais. 
Notícias STF

Situação atual

Assim, atualmente, o entendimento do STF pode ser resumido da forma abaixo:

Se a causa da ação possessória está diretamente ligada ao exercício do direito de greve, e for em contexto de trabalhadores da iniciativa privada, compete à Justiça do Trabalho julgar.

Mas nem toda situação de greve acarreta competência da Justiça do Trabalho: se envolver servidor público em serviço essencial, segurança pública, ou for sobre abusividade de greve de guarda municipal, por exemplo, a Justiça comum poderá ser competente.

A Súmula Vinculante 23 já está consolidada no sentido de que a Justiça do Trabalho julga ações possessórias “em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada”. 
Notícias STF

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Aqui vai um panorama atualizado da posição do STF sobre a competência para julgar greve de servidores públicos estatutários ou celetistas, especialmente no que se refere à abusividade da greve, com ênfase nas decisões recentes e nos temas de repercussão geral.

1. Fundamento constitucional e o ponto de partida

O artigo 114 da Constituição Federal estabelece que compete à Justiça do Trabalho “processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios”. 

A Lei de Greve (Lei 7.783/1989) trata do exercício do direito de greve, inclusive nas relações com servidores públicos civis, até que haja lei específica para regulamentar esse direito no serviço público. 
TJDFT

2. ADI 3.395 / Tema da competência da Justiça do Trabalho vs. Justiça Comum

Na ADI 3.395, o STF decidiu que a expressão “relação de trabalho” do art. 114, I, da Constituição não abrange as demandas entre o Poder Público e seus servidores mantidos por vínculos estatutários ou de natureza jurídico-administrativa. Ou seja, essas devem ser julgadas pela Justiça Comum. 

Para servidores celetistas, em princípio, a Justiça do Trabalho poderia julgar suas demandas trabalhistas, inclusive contra o Poder Público, desde que o vínculo seja realmente celetista e o pedido tenha natureza trabalhista. 

3. Tema 544 – Greve de servidores celetistas e competência para julgar a abusividade

No Recurso Extraordinário (RE) 846.854, que compôs o Tema 544 da repercussão geral, o STF fixou a seguinte tese:

“A Justiça Comum (Federal ou Estadual) é competente para julgar a abusividade de greve de servidores públicos celetistas da administração direta, autarquias e fundações de direito público.” 

Em outras palavras: mesmo que o servidor seja celetista, quando a questão for sobre abusividade da greve, isso é julgado pela Justiça Comum. 

4. Tema 1.143 – Natureza da parcela versus vínculo celetista

Em julho de 2023, o STF julgou o RE 1.288.440, Tema de repercussão geral 1.143, que tratou de servidor celetista pleiteando parcela de natureza administrativa. A tese fixada foi:

Tese Tema 1.143:
“A Justiça Comum é competente para julgar ação ajuizada por servidor celetista contra o Poder Público, em que se pleiteia parcela de natureza administrativa, modulando-se os efeitos da decisão para manter na Justiça do Trabalho, até o trânsito em julgado e correspondente execução, os processos em que houver sido proferida sentença de mérito até a data de publicação da presente ata de julgamento.” 

Isso significa que, mesmo para servidores celetistas, se o pedido é de natureza administrativa (isto é, não originado especificamente na legislação trabalhista) a competência passa à Justiça Comum. 

5. Situação para servidores estatutários

Servidores estatutários são aqueles cuja relação com o poder público se dá por vínculo jurídico-estatutário, criado por lei, através de concurso público, etc. 

Pelo que o STF firmou, as greves relativas a servidores estatutários (ou de natureza jurídico-administrativa) são também levadas à Justiça Comum, quando a demanda envolver abusividade ou natureza administrativa. A Justiça do Trabalho não tem competência para julgar ações entre o Estado e seus servidores estatutários no que toca a direito de greve e questões administrativas correlatas. Isso decorre da interpretação dada em ADI 3.395 e consolidado por decisões posteriores. 

6. Conclusão: Estado atual da competência para greve envolvendo servidores estatutários

Com base nas decisões do STF, pode-se afirmar:

A Justiça do Trabalho não é competente para julgar causas de servidores estatutários que envolvam direito de greve, abusividade da greve, ou demais questões relacionadas à natureza jurídica do vínculo estatutário ou administrações públicas, quando o pedido ou causa de pedir for de natureza administrativa.

A competência é da Justiça Comum (estadual ou federal, conforme o ente federativo e a esfera de poder) para tais matérias.

No entanto, se há servidor celetista e o pedido for de natureza trabalhista (por exemplo, verbas que sejam tipicamente trabalhistas, previstos na CLT, relativas ao contrato de trabalho), pode haver competência da Justiça do Trabalho, salvo se se tratar de natureza administrativa ou direito estatutário.

O Tema 544 já fixou que, para servidores celetistas, a abusividade da greve é julgada pela Justiça Comum. E o Tema 1.143 avançou no sentido de que parcelas administrativas pleiteadas por celetistas também devem ir à Justiça Comum.

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A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a competência da Justiça do Trabalho em questões sindicais envolveu vários temas (representação sindical, contribuição sindical etc.), com definições importantes, especialmente a partir da Emenda Constitucional 45/2004 e decisões do próprio STF (Tema 994). Aqui vão os pontos principais:

Fundamentação constitucional

O artigo 114, inciso III, da Constituição Federal, com a redação dada pela EC-45/2004, dispõe que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar “as ações de representação sindical, entre sindicatos, entre trabalhadores e sindicatos, e entre empregadores e sindicatos”. 

Por outro lado, há limitações expressas, especialmente relativas a servidores públicos regidos por regime estatutário ou jurídico-administrativo. 
Notícias STF

Tema 994 / RE 1089282 — competência para ações sobre contribuição sindical de servidores estatutários

No Tema 994 de repercussão geral (RE nº 1.089.282), julgado em 2020, o STF firmou a tese de que compete à Justiça comum processar e julgar causas que tratem do recolhimento e repasse da contribuição sindical de servidores públicos regidos pelo regime estatutário. A decisão foi unânime. 
Notícias STF

Competência da Justiça do Trabalho em matéria sindical

Com base nessas decisões, o STF entende:

Matéria de representação sindical (sindicatos entre si, sindicatos com trabalhadores ou empregadores, etc.): competência da Justiça do Trabalho, inclusive envolvendo servidores públicos? Aqui há discussões, mas o dispositivo constitucional aponta para competência da Justiça do Trabalho nessas hipóteses previstas no inciso III do art. 114. 
STJ
Notícias STF

Contribuição sindical de servidores públicos estatutários: não pertence à Justiça do Trabalho, mas sim à justiça comum. 
Notícias STF

Servidor público celetista: se for celetista, pode-se aplicar a competência da Justiça do Trabalho para questões sindicais, inclusive contribuição sindical, porque o vínculo segue regras da CLT. 
STJ

Jurisprudência correlata
O STJ (Superior Tribunal de Justiça) adaptou sua interpretação da Súmula 222 para distinguir entre servidores estatutários e celetistas após o Tema 994 do STF. Ou seja, embora a súmula falasse genericamente da competência da justiça comum para ações relativas à contribuição sindical, sua aplicação foi delimitada. 
STJ

Há também decisão do STF reconhecendo repercussão geral de tema relativo à legitimidade de federações sindicais quando não houver sindicato local (Tema 1.355). Esse tema também é parte da matéria sindical, embora não estritamente de competência da Justiça do Trabalho vs Justiça comum. 
Notícias STF

Direito Processual do Trabalho

A Terceirização e o Brasil - Muito se tem discutido sobre as novas mudanças da legislação trabalhista no Brasil. A terceirização ampla e irrestrita é uma delas. Até pouco tempo atrás a terceirização só era permitida em atividades meio, ou seja, atividades que não compunham o centro da produção ou serviços de uma empresa. Em um banco, um caixa jamais poderia ser terceirizado, por exemplo. Já um trabalhador dos serviços de limpeza e vigilância, sim.

A terceirização, como seu próprio nome indica, coloca uma nova vertente na relação de trabalho. Na relação de emprego tradicional temos duas vertentes apenas: o empregado e o empregador. Na terceirização temos três: o empregado, o empregador e a empresa terceirizante. Na relação tradicional de emprego o empregado é efetivamente ligado ao empregador. Na terceirização isso não ocorre, o empregado é ligado apenas à empresa terceirizante.

Do ponto de vista teórico, apenas teórico, não haveria perdas para o empregado, pois tanto ele poderia ser empregado da empresa onde trabalha efetivamente, como da empresa terceirizante. O problema é que no mundo real não será bem assim. É conhecido de advogados trabalhistas mais experientes o uso e abuso de empresas terceirizantes fraudulentas, muitas delas criadas em nome de laranjas. Essas empresas de fachada, muitas delas do tipo fundo de quintal, só sobrevivem por poucos anos, para depois desaparecer para sempre do mercado, muitas vezes sem deixar rastros.

Ora, se já existem fraudes e mais fraudes no sistema tradicional de emprego, imagine nesse modelo amplificado de terceirização! Some-se a isso o desespero de milhões de trabalhadores sem emprego e você entenderá que muitas fortunas serão construídas com essas empresas inidôneas, enquanto o trabalhador, esmagado pela crise do emprego, estará completamente vulnerável nessa questão. Muitos podem argumentar que é melhor ser um trabalhador terceirizado do que um desempregado. Realmente nada pode ser pior do que o desemprego, porém todas as conquistas sociais dos trabalhadores devem ser mantidas. Caso contrário o que teremos é uma pura regressão nesse aspecto.

O governo afirma que a terceirização é um movimento para se criar mais postos de trabalho pois o empregado tradicional é muito caro para as empresas. Esse é um argumento relativamente bem frágil. O Brasil já atravessou bons momentos, em termos de emprego na economia, sem mudar seu sistema básico trabalhista. O que massacra as empresas são os encargos impostos pelo próprio Estado na contratação de empregados. Esse "custo Brasil" poderia ser aliviado por uma simples decisão governamental, porém os que estão no poder não parecem dispostos a isso. Não querem abrir mão de impostos, contribuições e mais toda a carga tributária que torna o Brasil um dos países menos amigáveis ao empreendedorismo. Assim, no final das contas, quem acabará pagando a conta será mesmo o trabalhador, terceirizado, à beira de sofrer um golpe em seus direitos mais primordiais.

Processo do Trabalho: Fontes de Direito Processual
Fonte, em sentido jurídico, expressa a origem de determinada produção do direito. De onde provém, de onde surge. As fontes do direito inicialmente podem ser separados em dois grandes grupos: fontes formais e fontes materiais. As fontes materiais representam as origens do direito que surgem dentro da própria sociedade. Essas fontes podem surgir de aspectos econômicos, sociais, filosóficos e éticos. Um exemplo histórico pode ser citado: as primeiras leis trabalhistas surgiram da extrema exploração da mão de obra, principalmente durante a revolução industrial. Essa é uma típica fonte material.

Já as fontes formais representam um momento já jurídico, com a norma já escrita, produzida de acordo com a legislação de cada ordenamento jurídica. A fonte formal clássica é a Lei, aqui tomada em sentido amplo. A constituição federal, a consolidação das leis do trabalho (CLT), as diversas leis órdinárias, todas são fontes formais do direito processual do trabalho. Existem duas teorias básicas sobre as fontes formais. A teoria monista defende a tese de que apenas o Estado produz fontes formais de direito. A teoria dualista defende que essa primazia não pertence apenas ao Estado. Basta lembrar dos costumes e das convenções e acordos coletivos do trabalho, todas produtoras também de fontes formais de direito processual do trabalho. Hoje em dia a teoria dualista é mais aceita dentro da doutrina.

As fontes formais também podem ser divididas entre fontes formais heterônomas e fontes formais autônomas. Qual é a diferença entre elas? Basta pensar que as fontes heterônomas são aquelas produzidas sem a participação direita do trabalhador, como as leis processuais. As fontes autônomas, por outro lado, são produzidas levando-se em conta a participação da classe trabalhadora como as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho. Fonte formal direta é a própria lei. Fonte formal indireta é aquela que próvem da doutrina, da jurisprudência, etc. Fontes formais de explicitação, também conhecidas como fontes integrativas são usadas como integração do direito.

A convenção da OIT que não foi ratificada no Brasil pode ser considerada fonte de direito processual no Brasil? Questão interessante. A resposta é afirmativa. A convenção da OIT não ratificada pode ser aplicada como fonte do direito do trabalho, caso não haja norma de direito interno pátrio regulando a matéria. Também serão consideradas como fonte de interpretação da lei nacional e campo de referência a reforçar decisões judiciais baseadas na legislação doméstica.

Direito Processual do Trabalho: Nulidades Processuais
Tema importante no estudo do direito processual. As nulidades processuais sempre acabam sendo tema de debate e disputa em diversas ações trabalhistas. O que é uma nulidade processual? É aquela que causa a privação dos efeitos jurídicos que se pretende alcançar em um ato processual. A nulidade processual é uma barreira que impede o ato processual de alcançar seus fins, de produzir efeitos jurídicos.

Relembrando Pontes de Miranda o jurista deve avaliar três planos de natureza jurídica para bem entender o tema das nulidades processuais. O primeiro plano é chamado de plano de validade. Para produzir efeitos e alançar seus fins o ato processual precisa primeiro existir. Ato jurídica inexistente é um nada jurídico. Por exemplo podemos citar uma sentença elaborada e assinado por quem não é um juiz constitucionalmente investido no cargo de magistrado. Essa sentença não tem existência no mundo jurídico. A pessoa que não é juiz não tem jurisdição. Sem jurisdição não existe sentença.

O Plano de validade é o segundo momento de análise. Apenas o ato procesual válido porduz efeitos jurídicos. Essa validade será analisada de acordo com o ordenamento jurídico vigente. Ato inválido não é considerado no mundo jurídico.

Por fim temos o Plano da Eficácia. Eficácia tem a ver com efeitos jurídicos. Para se produzir efeitos jurídicos no mundo do ordenamento legal, é necessário ter eficácia. Essa é a aptidão para a produção de efeitos jurídicos.

Processo do Trabalho: Vícios ou defeitos dos atos processuais
Os atos processuais podem apresentar vícios ou defeitos de diferentes graus. O mais grave é o da inexistência. Aqui o vício processual é tão acentuado que o ato processual sequer chega a existir no mundo do direito. O vício da invalidade processual atinge, como o próprio nome deixa a sugerir, a validade do ato processual. A invalidade pode se manifestar de dois modos, na nulidade absoluta e na nulidade relativa, também conhecida como anulabilidade.  

A nulidade absoluta do ato jurídico é o vício e defeito mais grave que se pode apresentar no mundo do direito. São violações que atingem normas de ordem pública. Como tal devem ser conhecidas de ofício pelo juiz em qualquer tempo ou grau de jurisdição. Esse tipo de nulidade deve ser alegada em questão preliminar na peça de contestação em uma ação trabalhista. Um mudança interessante do CPC de 2015 é que a nulidade absoluta (assim como a relativa) agora fazem parte da contestação e o juiz, no caso da nulidade absoluta, deve prezar pelo princípio do contraditório, sempre ouvindo a outra parte antes de decidir. Caso a nulidade processual absoluta seja reconhecida qual seria o seu efeito no processo? Os autos serão enviados para o juiz competente (no caso de incompetência absoluta). Porém serão conservados os efeitos da decisão mesmo em juízo incompetente.

As nulidades relativas são conhecidas como anulabilidades. Esse tipo de nulidade atinge o interesse das partes, não de ordem pública. Não podem ser conhecidos de ofício pelo juiz, sendo necessária a alegação das partes. Caso não haja essa manifestação haverá a prorrogação do ato jurídico com nulidade relativa. Outra questão importante é que a nulidade relativa também pode ser alegada pelo Ministério Público, nas causas em que ele atuar.

Por fim temos as meras irregularidades. Essas são as nulidades menos graves, a tal ponto que não levam à extinção do processo trabalhista e nem tampouco prejudicam o regular processamento da causa. Como exemplos podemos citar as meras inexatidões materiais ou erros de cálculo. O recurso cabível aqui seria então os embargos de declaração.

Pablo Aluísio.

quarta-feira, 2 de maio de 2001

Direito do trabalho. Hermenêutica Jurídica.

Direito do trabalho. Hermenêutica Jurídica. Diferença entre hermenêutica e interpretação no Direito. Diferenças e conceitos de interpretação e integração; da interpretação e aplicação; da interpretação extensiva e analogia; e da analogia e indução. Semelhanças e complementação entre eles. Exemplos no Direito do Trabalho. Impedimentos do uso de  interpretação extensiva ou apropriação analógica no Direito do Trabalho. Função da Interpretação Jurídica. Ligação entre jurisprudência e interpretação jurídica. Uniformização da jurisprudência. Tipologias da Interpretação Jurídica.  Tipologia Segundo a Origem da Interpretação.  Interpretação utêntica, a jurisprudencial e a doutrinária. Interpreção jurisprudencial. Conceito. Sistema anglo americano. Criação de direito pelo sistema judicial. sistema continental europeu (romano-germânico). Interpretação Doutrinária. Orientações jurisprudencias do TST sobre esses temas. Recentes decisões do TST sobre esses temas. Decisões do STF sobre esses temas. 

Você propôs um tema extenso e rico em detalhes — vou estruturar a resposta em seções para facilitar a compreensão, com definições, comparações doutrinárias, perigos e limitações no Direito do Trabalho, exemplos, e menções jurisprudenciais relevantes. Se você quiser que eu me aprofunde mais em um tópico específico (ex: casos recentes do TST ou do STF), posso fazer isso também.

1. Hermenêutica jurídica vs interpretação no Direito: conceito e distinção

1.1 Conceito de hermenêutica jurídica

  • Em sentido amplo, hermenêutica é a teoria ou filosofia da interpretação — ou seja, o estudo dos métodos, princípios e operações que orientam a interpretação de textos. No âmbito jurídico, “hermenêutica jurídica” refere-se ao conjunto de métodos, regras e dispositivos que orientam a interpretação de normas jurídicas, princípios e institutos do direito.

  • A hermenêutica jurídica, portanto, é uma disciplina reflexiva: ela dedica-se a estudar os meios de interpretar, integrar e aplicar o direito.

  • A hermenêutica jurídica não se reduz à interpretação literal: envolve técnicas (gramatical, sistemática, teleológica, histórica, entre outras), operações (interpretação, integração) e princípios (ex: segurança jurídica, razoabilidade, legalidade, princípio da máxima efetividade).

1.2 Conceito de interpretação jurídica no Direito

  • A interpretação jurídica é uma operação mental-concretizadora: é quando o aplicador do direito (juiz, tribunal, agência administrativa, doutrina) fixa o sentido e alcance de uma norma jurídica para aplicá-la a um caso concreto.

  • Em outras palavras: enquanto a hermenêutica fornece os instrumentos e a teoria, a interpretação é a utilização desses instrumentos para extrair ou construir o sentido da norma em face de um caso.

  • Alguns autores dizem que a hermenêutica é o “meio teórico” e a interpretação é o momento prático (ou aplicação intermediária) do intérprete.

Distinção essencial

  • A hermenêutica é “o estudo dos métodos de interpretação”, a interpretação é “a aplicação efetiva desses métodos a uma norma concreta ou situação fática”.

  • Hermenêutica olha para os princípios e técnicas; interpretação concreta busca decidir qual sentido adotar.


2. Relações internas: interpretação, integração, aplicação

É comum na teoria do direito distinguir interpretação, integração e aplicação, visto que nem sempre a lei cobre o caso concreto perfeitamente.

2.1 Interpretação vs integração

  • Interpretação busca extrair o sentido da norma legal existente — esclarecer o que o legislador quis dizer ou o alcance válido do texto.

  • Integração opera quando há lacuna ou omissão no direito: quando o legislador não regulou determinada situação ou não previu um caso específico. A integração pressupõe que faltem regras específicas suficientes no ordenamento que possam ser diretamente aplicadas.

Dentro da integração, há técnicas como analogia, “analogia legis”, aplicação de princípios, equidade, entre outros. A analogia é uma técnica típica de integração: quando não há norma aplicável expressamente, usa-se norma de caso semelhante para preencher o vazio.

Exemplo prático (Direito do Trabalho): imagine que a lei trabalhista menciona “horas extras para jornada acima de 8 h diárias”, mas não disciplina expressamente casos de jornada fracionada ou intermitente. Se alguém pleitear horas extras em regime de jornada intermitente e não houver norma clara, o julgador pode, mediante analogia, aplicar os critérios de horas extras convencionais — desde que respeitados os limites legais e constitucionais.

2.2 Interpretação vs aplicação

  • Aplicação é o ato de decidir o caso concreto: consiste em confrontar os fatos com a norma (subsunção) e produzir um juízo de direito (decisão).

  • A aplicação pressupõe interpretação (você deve primeiro determinar qual norma ou sentido aplicar ao caso) e também integração (se a norma não prevê exatamente aquele caso).

  • Em essência: interpretação é um momento interno à aplicação.

2.3 Interpretação extensiva e analogia; relação e distinção

  • Interpretação extensiva: é técnica interpretativa que amplia o sentido literal da norma para abranger casos que, embora não expressamente previstos, se enquadrem no espírito da norma. A norma existe, mas seu texto não alcança totalmente o caso concreto — o intérprete amplia o alcance sem criar nova regra.

  • Analogia: técnica integrativa que aplica norma de um caso previsto para outro semelhante em regra ou princípio, quando não há norma específica para esse segundo caso. Diferentemente da interpretação extensiva, na analogia não há norma geral já existente com alcance próximo que deva ser “ampliado” — trata-se de “suprir” lacuna.

Distinções clássicas doutrinárias:

Técnica Natureza Quando usada O que faz Crítica / limite
Interpretação extensiva interpretativa quando o legislador expressou a vontade, mas o texto ficou restrito demais amplia o alcance do sentido literal não pode ferir limites explícitos nem criar regra nova
Analogia integrativa quando não existe norma aplicável aplica norma de caso análogo à hipótese não prevista não pode violar reserva legal, princípio da legalidade, direitos fundamentais

Alguns autores (como demonstrado em artigo “Analogia, interpretação extensiva e interpretação analógica”) fazem exatamente essa distinção: "a interpretação extensiva não cria direito novo, mas identifica o real conteúdo da lei", enquanto a analogia é “forma integrativa da lei” quando esta não previu a hipótese. (JusBrasil)

Por exemplo: se a lei trabalhista disser que “o empregador é obrigado a fornecer segurança quando houver risco de acidente”, e não mencionar expressamente “risco químico emergente”, mas o contexto mostra que esse risco é análogo a riscos já regulados, usar-se-ia analogia. Se o texto disse “todos os riscos laborais” mas não mencionou expressamente “químico emergente”, poderia-se aplicar interpretação extensiva — estender o sentido de “todos os riscos” a incluir esse caso.

2.4 Analogia vs indução

  • Analogia é técnica jurídica de integração (como já vimos): aplica-se norma de caso regulado a caso semelhante não regulado, com base em identidade de ratio (razão, fundamento).

  • Indução é um método lógico: generalizar a partir de casos particulares para uma regra geral. No direito, indução consiste em inferir uma regra geral ou interpretar para além dos casos singulares, mas não tem força normativa de analogia juridicamente apta — sua utilização normativa é muito mais limitada (por exemplo, induzir interpretação de um princípio a casos não previstos).

Em resumo: analogia tem respaldo jurídico dentro do sistema normativo (embora limitada), indução é procedimento lógico de raciocínio, mas menos utilizado como técnica formal de decisão jurídica.


3. Semelhanças, complementariedade e interações

  • As técnicas interpretativas e integrativas (interpretação extensiva, analogia, aplicação) não são estanques – complementam-se no processo decisório.

  • Em muitos casos, para decidir, o juiz interpola entre interpretação literal, sistemática e teleológica; se houver lacuna, recorre à analogia ou à integração via princípios; tudo isso para construir uma decisão coerente com o sistema jurídico.

  • A interpretação extensiva muitas vezes se aproxima da analogia: ambas “esticam” a norma além do texto estrito, mas com nuances diferentes.

  • A hermenêutica jurídica como disciplina reúne essas técnicas, buscando coerência (sistêmica), coerência teleológica, respeito aos princípios, segurança jurídica e previsibilidade.


4. Função da interpretação jurídica

As principais funções são:

  1. Descobrir sentido / sentido válido da norma — extrair da lei (ou integrá-la) o sentido que se aplica no caso concreto.

  2. Reduzir a indeterminação normativa — normas jurídicas nem sempre são perfeitamente claras; a interpretação reduz essa zona de incerteza.

  3. Promover a justiça concreta — aproximar o resultado normativo do caso concreto, considerando valores e princípios.

  4. Garantir a segurança jurídica e previsibilidade — decisões coerentes e fundamentadas que respeitem limites da norma.

  5. Integrar lacunas — quando a lei não prevê o caso, a interpretação pode empurrar até certo limite (interpretação extensiva, aplicação de princípios) e, se necessário, haver a integração (analogia, equidade).

  6. Conectividade normativa — interpretar em diálogo com outros dispositivos, princípios e o sistema jurídico a que pertence.

No Direito do Trabalho, a interpretação jurídica assume importância ainda maior, pela presença de direito fundamental social, pela vulnerabilidade do trabalhador, e pela máxima proteção (princípio protetivo), que impõe interpretações restritivas em favor do trabalhador e cautela nas expansões.


5. Impedimentos e limites ao uso da interpretação extensiva ou analogia no Direito do Trabalho

No Direito do Trabalho, alguns limites e cuidados:

  • Princípio da legalidade estrita: não se pode extrapolar o que a lei permite — a interpretação extensiva ou analogia não podem criar obrigações ou penalidades que não foram previstas por lei.

  • Reserva legal: certos institutos trabalhistas só podem ser criados por lei (ex: contributos previdenciários, impostos, normas centrais de direito contra a Constituição). Não se admite analogia para criar cobrança que não esteja prevista em lei.

  • Princípio da segurança jurídica: decisões imprevisíveis ou criadoras de obrigações novas causam insegurança ao empregador ou ao trabalhador.

  • Princípio da proteção (ou norma mais favorável): em situações de dúvida ou lacuna, prefere-se a interpretação mais favorável ao trabalhador, mas isso não justifica interpretação extensiva além da intenção normativa clara.

  • Vedação ao non liquet: no sistema jurídico brasileiro, o julgador não pode recusar-se a decidir, mas deve usar técnicas permitidas dentro do sistema normativo.

  • Limite objetivo ou material: não se admite usar analogia ou interpretação extensiva para contrariar cláusula expressa da lei ou utilizar para contornar normas constitucionais.

  • Contenção jurisdicional: o juiz trabalhista não pode legislar; suas decisões devem respeitar a competência legislativa do Congresso, especialmente em matéria de direitos fundamentais.

  • Princípio da alteridade (princípio da intervenção mínima): no Direito do Trabalho, interpretações que ampliem deveres ao empregador devem sempre ser justificadas com cautela para não impor encargos inesperados fora da esfera normativa.

Por exemplo: não se pode usar analogia para impor obrigação trabalhista não prevista em lei, como exigir contribuição sindical compulsória se a lei a aboliu (como ocorreu depois da Reforma de 2017), sob pena de criação de direito novo indevido.


6. Ligação entre jurisprudência e interpretação jurídica; uniformização

6.1 Jurisprudência como guia interpretativo

  • A interpretação jurídica não se dá somente “de cima para baixo” (da lei ao caso), mas em diálogo com a jurisprudência: decisões anteriores fornecem critérios, precedentes, paradigmas interpretativos.

  • A jurisprudência (especialmente dos tribunais superiores) funciona como uma fonte indireta de interpretação, ajudando a padronizar sentido, corrigir disfunções e orientar aplicadores do direito.

  • As decisões judiciais consolidam interpretações (orientações jurisprudenciais, enunciados, súmulas), reduzindo divergências e insegurança.

6.2 Uniformização da jurisprudência

  • No âmbito trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) atua para uniformizar a jurisprudência, editando súmulas, enunciados, decisões repetitivas, e orientações.

  • A uniformização busca evitar decisões conflitantes entre varas ou tribunais regionais, garantindo previsibilidade e segurança jurídica.

  • A Instrução Normativa nº 41/2018 do TST (relativa à reforma trabalhista) é exemplo de instrumento técnico para orientar aplicação uniforme das novas regras processuais. (Âmbito Juridico)

  • Quando há divergência entre turmas ou regiões sobre interpretação de dispositivo trabalhista, o TST pode rever ou pacificar entendimento em julgamento de recursos de revista com repercussão social ou em recursos de uniformização.


7. Tipologias da interpretação jurídica

A doutrina costuma classificar interpretações de várias formas. Aqui algumas tipologias relevantes:

7.1 Tipologia segundo a origem da interpretação

  • Interpretação autêntica: interpretação emanada do próprio legislador, por meio de norma posterior que esclarece o sentido da norma original. Por exemplo, uma lei ou decreto que explicite ou complemente o alcance de norma anterior.

  • Interpretação jurisprudencial: interpretação realizada pelos tribunais (especialmente tribunais superiores) que se firmam como autoridade interpretativa (precedentes ou súmulas).

  • Interpretação doutrinária: interpretação realizada pelos estudiosos, pela academia, que influencia aplicadores e tribunais, embora não seja vinculante.

7.2 Interpretação jurisprudencial: conceito e sistemas

  • Interpretação jurisprudencial significa que os tribunais, ao julgar casos repetitivos ou paradigmáticos, fixam entendimento sobre o sentido de normas, servindo de guia para casos futuros.

  • Nos sistemas jurídicos comuns (common law, sistema anglo-americano), os tribunais têm função mais próxima da criação normativa via precedentes judiciais (judicial law-making).

  • No sistema continental (romano-germânico), como o brasileiro, o papel dos tribunais é interpretar, não legislar: os precedentes têm força persuasiva e vinculante apenas quando formalmente previstos (súmula vinculante, repercussão geral, etc.).

  • No Brasil, o STF pode gerar interpretações vinculantes por meio de súmulas vinculantes ou modulação de efeitos; no direito trabalhista, o TST pode consolidar interpretações por súmulas e enunciados, embora não tenha o mesmo poder formal do STF.

7.3 Interpretação doutrinária

  • A interpretação doutrinária é fruto da reflexão acadêmica: contribui com fundamentação, críticas, sistematização, mas não vincula juízes ou partes diretamente.

  • Em muitos casos, doutrina influencia fortemente decisões judiciais e formação de jurisprudência, servindo como baliza interpretativa ou auxiliar para juízes.


8. Orientações jurisprudenciais do TST e decisões recentes

Infelizmente, não há uma decisão específica única que reúna todos esses temas, mas posso apontar tendências e decisões que ilustram alguns pontos:

  • Em relação à aplicação da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e uniformização processual, o TST editou a IN 41/2018, para orientar aplicação das normas processuais revisadas, mitigando divergências jurisprudenciais. (Âmbito Juridico)

  • O TST tem decidido que honorários advocatícios sucumbenciais previstos no art. 791-A da CLT se aplicam às ações ajuizadas a partir de 11/11/2017, conforme a IN 41. (Âmbito Juridico)

  • Em jurisprudência trabalhista, é frequente a rejeição de analogia em matéria que contrarie a legislação laboral expressa ou que imponha encargos não previstos legalmente. Por exemplo, a interpretação restritiva de normas coletivas em cláusulas de benefícios, evitando extensão indevida. (Ver jurisprudência “Interpretação Restritiva da Norma Coletiva” no JusBrasil) (JusBrasil)

  • Em processos trabalhistas, a hermenêutica jurídica é usada para interpretar dispositivos da CLT, normas constitucionais sociais e princípios, com atenção especial aos valores da dignidade da pessoa humana, à proteção do trabalhador e à função social do trabalho. (Ver artigo “A hermenêutica jurídica no processo do trabalho”) (Migalhas)

Sobre decisões do STF:

  • O STF, ao tratar de interpretação constitucional e efeitos vinculantes (como súmulas vinculantes, repercussão geral), ilustra como a interpretação jurisprudencial pode se tornar vinculante. (Ver “Súmulas Vinculantes: Aplicação e Interpretação”) (Supremo Tribunal Federal)

  • Também há decisões do STF interpretando dispositivos constitucionais com métodos hermenêuticos (ex: controle de constitucionalidade, interpretação conforme a Constituição, aplicação mediata dos princípios).


terça-feira, 1 de maio de 2001

Direito do Trabalho - Jurisprudência STF 2025

Direito do Trabalho - Jurisprudência STF 2025

Quais foram as últimas decisões do supremo tribunal federal sobre terceirização trabalhista?

Aqui vão alguns dos principais entendimentos recentes do STF sobre terceirização (e pejotização), com os temas que já foram decididos ou que estão em processo de julgamento. 

Principais decisões recentes

Tema 1.118 – Ônus da prova na responsabilidade da administração pública em contratos de terceirização

Em fevereiro de 2025, o Plenário do STF decidiu que quem ajuíza a ação trabalhista (normalmente empregado, sindicato ou MP) deve comprovar que houve falha da administração pública na fiscalização do contrato terceirizado para que haja responsabilização subsidiária por encargos trabalhistas. 
Notícias do STF

Ou seja, a responsabilização não será automática só porque há terceirização. É necessário demonstrar negligência, ou omissão, por parte do contratante público. 
Folha de S.Paulo

Suspensão de processos sobre “pejotização” – Tema 1.389

Em abril de 2025, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão em todo o país de todos os processos que tratem da licitude da contratação de trabalhadores autônomos ou como pessoa jurídica para prestação de serviços (“pejotização”), depois que o STF reconheceu repercussão geral para esse tema. 
UOL Notícias

Isso serve para unificar o entendimento: os processos ficarão parados até que o STF decida definitivamente sobre as questões centrais. 
Notícias do STF

Reafirmação da licitude da terceirização de atividade-fim

O STF, por meio do Tema 725 de repercussão geral, já firmou entendimento de que é lícita a terceirização, incluindo para atividade-fim, desde que respeitados os direitos e obrigações trabalhistas, bem como a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços. 
Conjur

Esse entendimento é que a terceirização ou qualquer forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas é constitucional, independentemente de ser para atividade-meio ou fim. 
Conjur

Reconhecimento de vínculo mesmo em terceirização de atividade-fim quando houver fraude

Em novembro de 2024, o STF aceitou argumento da AGU de que mesmo em casos de terceirização de atividade-fim pode haver vínculo de emprego se for identificada dissimulação ou fraude no contrato. 
Serviços e Informações do Brasil

Ou seja: a terceirização ou contratação via PJ não impede por si só que se reconheça vínculo empregatício, se os elementos do vínculo (subordinação, pessoalidade, habitualidade e outros) estiverem presentes e a atividade for usada para mascarar vínculo real. 
Serviços e Informações do Brasil

Questões que ainda estão em julgamento / pendentes

A decisão do Tema 1.389 (pejotização) ainda não tem todos os aspectos definidos. Os pontos que devem ser julgados no plenário incluem:

Se contratos com pessoas jurídicas/autônomos podem ser usados mesmo para atividades-fim, sob quais condições.

Se a Justiça do Trabalho será a instância competente para julgar fraudes nesses contratos.

Definição clara de quem carrega o ônus da prova nessas situações. 
UOL Notícias

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Aqui vão alguns destaques recentes de decisões / julgamentos do STF que envolvem direito coletivo do trabalho ou temas relacionados, como normas coletivas, grupos econômicos, execução trabalhista etc. Se quiser, posso buscar decisões ainda mais recentes (2025) ou específicas da sua área.

Decisões recentes do STF sobre direito coletivo do trabalho

Destinação de verbas de condenações trabalhistas coletivas (ADPF 944)
O STF iniciou o julgamento que trata da destinação de valores provenientes de condenações em ações civis públicas trabalhistas por danos morais coletivos. A decisão provisória do ministro Flávio Dino determinou que esses valores devem ir para o Fundo dos Direitos Difusos (FDD) ou o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). 
Notícias do STF

Inclusão de empresa do mesmo grupo econômico na fase de execução
Tema com repercussão geral (Tema 1.232, RE 1387795). O Supremo está discutindo se é possível incluir, na fase de cobrança de uma condenação trabalhista (execução), empresas que fazem parte do mesmo grupo econômico de uma empresa condenada, mesmo que essas não tenham participado do processo desde o início. Há votos expressivos contra essa inclusão, com base no princípio do contraditório e ampla defesa. 
UOL Economia
Notícias do STF

Validade de normas ou cláusulas coletivas que limitam direitos trabalhistas
Já há decisões do STF reconhecendo que normas coletivas podem restringir ou suprimir direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Exemplos: o julgamento do ARE 1121633 (Tema com repercussão geral nº 1.046), no qual o STF decidiu que cláusulas coletivas que limitem direitos (não constitucionais) podem ser válidas sob certas condições. 
Notícias do STF

Normas coletivas pactuadas no transporte de cargas e jornada de motoristas
No caso de motoristas de carga, há julgamentos que tratam de convenções / cláusulas coletivas pactuadas antes da Lei 12.619/2012, que tratou do transporte remunerado de cargas. Questiona-se se convênios pregressos que tratavam de atividade de transporte como incompatível com controle de jornada devem ser mantidos (ou se as cláusulas podem ser invalidadas). 
Notícias do STF

Direito do Trabalho - Tomo I

A Reforma Trabalhista e o Direito Coletivo - Não é uma questão de se adotar uma postura socialista ou ser a favor da intervenção do Estado nas relações de trabalho. O ponto central desse meu pequeno artigo é a nova realidade do Direito Coletivo do Trabalho em frente à Reforma |Trabalhista. Desde o começo o governo afirmou que a reforma vinha para criar novos empregos e deixar o chamado Custo Brasil menos nocivo ao empresariado. Afinal a onda de falências que se alastrou pelo país fez com que muitas empresas fechassem as portas. Sem empresas, sem emprego. Isso explicaria os 13 milhões de desempregados no Brasil.

A questão é que essa mudança diria tão radical nas relações de trabalho nem sempre produz o efeito esperado. Esse argumento de que as partes (empregado e empregador) sabem melhor do que ninguém como devem se ajustar os contratos de trabalho pode até funcionar em países nórdicos, ricos, da Europa ou até mesmo em estados dos EUA. No Brasil temos uma desigualdade social muito grande e a chamada elite nem sempre está preocupada com o bem estar dos trabalhadores. Em muitas relações de trabalho não existe a ética que prevalece em muitos países de primeiro mundo. Aqui se o Estado se ausentar das relações de trabalho teremos seguramente muita exploração da mão de obra.

O Contrato Coletivo de Trabalho e o Acordo Coletivo ganham ares de superpoderes na reforma trabalhista. Tirando os direitos trabalhistas colocados na Constituição e todos os princípios relativos à dignidade humana, praticamente todos os demais direitos trabalhistas podem ser flexibilizados de acordo com a reforma. Isso é um retrocesso porque o trabalhador brasileiro sempre foi muito hiposuficiente em nosso país. Fato que será agravado ainda mais com o chamado "exército industrial de reserva" (os desempregados). Diante da perspectiva de não ter nenhum emprego, o trabalhador brasileiro estará se sujeitando a praticamente todo tipo de situação. Há de haver freios sobre isso, caso contrário teremos aí sim uma situação de selvageria no mercado de trabalho.

Subordinação trabalhista
A subordinação dentro de uma relação de emprego é objetiva e não subjetiva. O que exatamente isso quer dizer? Basicamente a subordinação não tem caráter pessoal entre empregado e empregador. Esse último não é um servo do primeiro. O empregador não tem controle sobre a vida pessoal do empregado. O que os liga é uma relação jurídica, determinada por lei, de natureza puramente objetiva. E isso limita as ordens que podem ser dadas de um para com outro.

A natureza jurídica da subordinação também afasta teses do passado que tentavam explicar qual seria a essência dessa subordinação. A subordinação dentro de uma relação de emprego não é uma dependência econômica. Embora muitos trabalhadores precisem do emprego para suprir suas necessidades financeiras, nem sempre isso é o que acontece. Basta pensar na figura do alto executivo, homem milionário, que não precisa mais trabalhar para viver. Se ele exerce uma função de direção em uma grande empresa, geralmente o faz por outros motivos, entre eles até mesmo o orgulho pessoal.

Tampouco a natureza da subordinação dentro de uma relação de emprego se explica pela dependência técnica (ou tecnológica). Hoje em dia grandes executivos, que são empregados, são os detendores do saber, do conhecimento. Seus empregadores não possuem esse tipo de saber. Por isso os contratam. No começo da revolução industrial, quando os empregados trabalhavam em grandes máquinas nas fábricas e essas eram comandadas por por seus empregadores, até que isso poderia corresponder a uma realidade. hoje já não mais. As universidades formam os grandes profissionais e eles são os donos de seu próprio conhecimento.

A subordinação hoje em dia também é visto sob um ponto de vista mais moderno. Além de seguir um critério puramente objetivo, também se leva em conta o aspecto estrutural, no qual o empregado está inserido dentro da estrutura da empresa. Isso justificaria inclusive o reconhecimento de subordinação jurídica em relação a trabalhadores que exercem suas funções à distância, sem ordens diretas de seus empregadores. Assim teríamos configurada a subordinação que se expressa “pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentementede receber (ou não) suas ordens diretas. 

A relação de emprego - Caracterização em questões 

Como se caracteriza a relação de emprego?
Com a presença de elementos fático-jurídicos e elementos jurídico-formais do contrato empregatício.

Quais são os elementos fático-jurídicos da relação de emprego?
São cinco os elementos. Prestação de trabalho por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação.

Quais são os elementos jurídico-formais do contrato empregatício?
Capacidade das partes contratantes, licitude do objeto contratado (objeto lícito, possível, determinado ou determinável). forma contratual prescrita em lei ou por esta não proibida, higidez na manifestação da vontade das partes.

A competência da justiça do trabalho
A justiça do trabalho tem como núcleo de sua competência as ações que versam sobre relação de emprego. Essa é competência master desse ramo especializado da justiça do trabalho. Agora, temos uma ampliação desse vesto leque. As ações oriundas de trabalho, de relação de trabalho, em sentido amplo, também serão julgadas pela justiça do trabalho. Obviamente que isso não significa que os direitos trabalhistas da relação de emprego que são previstas na constituição e na CLT serão automaticamente aplicadas nas demais relações de trabalho. Não. Apenas esse tipo de trabalhador (não empregado) poderá ser dirimido na justiça do trabalho. Questão processual e não material.

Um detalhe aqui, vale a citação. Será que haveria competência da justiça do trabalho para ações envolvendo o tema da complementação de aposentadoria, pensão e previdência privada? A controvérsia durou anos. Depois de muito debate a questão chegou ao Supremo Tribunal Federal. Decidiu-se que regra geral não haveria essa competência. A justiça competente seria a justiça comum. Porém se o cerne da questão for proveniente de uma relação de emprego, então haverá competência da justiça do trabalho. Vai depender muito da análise do caso concreto a ser realizado pelo juiz do trabalho. 

A Autonomia do Direito Coletivo do Trabalho
Seria o direito coletivo do trabalho um ramo autônomo do próprio direito do trabalho? Essa é uma questão que tem sido motivo de controvérsias, tanto na academia, como na doutrina e dentro do poder judiciário. De modo em geral a resposta é: ainda não adquiriu autonomia, mas caminha nesse sentido. Daqui vinte ou trinta anos poderá, quem sabe, trilhar seus próprios caminhos, apartados do grande ramo do direito do trabalho.

Nos dias atuais essa autonomia ainda não se concretizou. Em termos de academia vemos poucas universidades de direito colocando esse setor do direito do trabalho como matéria própria. Geralmente se estuda o direito coletivo do trabalho na cadeira denominada direito do trabalho II. Na questão da doutrina o direito coletivo do trabalho ainda é estudado nos grandes livros sobre direito do trabalho, muito embora existam livros didáticos tratando apenas desse tema.

Embora existam teses e trabalhos de conclusão de cursos apenas focados em direito coletivo, o fato é que dentro da academia, de modo em geral, ainda tudo é inserido dentro do direito do trabalho. Por fim não há exclusividade legislativa e nem judiciária sobre esse rico ramo. O poder judiciário trabalhista é o mesmo que trata das lides trabalhistas individuais e a lei básica a ser estudada sobre direito coletivo ainda é a boa e velha CLT. Assim não se sustenta, pelo menos ao meu ver, uma plena autonomia do direito coletivo do trabalho. Ele segue sendo uma rica e importante parte do próprio direito do trabalho.   

Direito Coletivo do Trabalho - Princípios Especiais
O Direito coletivo do Trabalho apresenta princípios próprios, ditos especiais. Uma das grandes diferenças do direito coletivo do trabalho para o direito individual do trabalho se encontra nas partes envolvidas. No direito individual do trabalho temos um ser individual (o empregado) em comparação a um ser coletivo (o empregador, a empresa). No direito coletivo temos, na grande maioria das vezes, dois seres coletivos, o empregador (aqui encarado como empresa, pessoa jurídica) e o sindicato (representando os interesses do empregado). Assim a dita disparidade de armas fica menor, menos aparente.

Por essa razão o direito coletivo do trabalho também apresenta seus próprios princípios que visam basicamente a:

1) Assegurar a existência do ser coletivo trabalhista (princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical)

2) Assegurar as relações coletivas dentro de uma negociação coletiva (princípios da interveniência sindical na normatização coletiva, o da equivalência dos contratantes coletivos e o da transparência nas negociações coletivas)

3) Assegurar as normas jurídicas produzidas em sede de direito coletivo (aqui citam-se os princípios de criatividade  jurídica  da  negociação coletiva e o princípio da adequação setorial negociada).

O direito à liberdade sindical é uma face do direito à liberdade de associação, prevista inclusive na constituição federal. Trabalhadores se associam entre si nos sindicatos para proteger e lutar por seus direitos trabalhistas. Para isso deve-se assegurar ao trabalhador dois direitos básicos: o primeiro é o direito de se associar ao sindicato que quiser e o segundo o direito de permanecer ou não aflliado a esse sindicato por sua livre e espontânea vontade.

Existem práticas ilegais, principalmente dentro do direito americano, que atingiam essa liberdade de associação e sindicalização. São conhecidas como práticas de associação ou sindicalização forçadas. As práticas mais conhecidas são as seguintes:

a) Closed shop - O empregador e o sindicato firmam um acordo ilegal em que apenas sindicalizados desse mesmo sindicato seriam contratados pela empresa, que seria fechada a trabalhadores não sindicalizados no referido sindicato do acordo ilegal.

b) Union Shop - Nesse caso o empregado não sindicalizado até poderia ser contratado, mas só iria continuar na empresa se tornasse filiado a um sindicato em especial, dentro de um prazo determinado pelo empregador.  

c) Maintenance  of  membership - Nessa hipótese o trabalhador seria forçado a manter-se membro de determinado sindicato para manter seu emprego. Se sair do sindicato, será automaticamente demitido. Deve sempre manter-se filiado ao sindicato.  

Salário e suas distinções
Nem tudo que o empregado recebe de seu empregador é salário. Esse será apenas aquele valor pago em contraprestação ao trabalho prestado ao empregador. A expressão salário base vai bem nesse sentido. Porém em um contracheque de empregado não existe apenas salário. Existem outros valores que são denominados valores de natureza não salarial. Aqui a razão jurídica, a natureza da verba, se dissocia da natureza própria do salário.

Um exemplo são  as verbas indenizatórias. Por exemplo, a ajuda de custo para viagens. O empregado precisa viajar para outra cidade, para cumprir obrigações de seu emprego. Ele não vai pagar de seu próprio bolso o gasto com esse tipo de atividade. Tal valor deve ser dado pelo empregador. Com isso esse valor não terá natureza salarial, mas indenizatória. Com isso não terá reflexos em outros valores de natureza salarial que o empregado venha a receber.

Antes da reforma trabalhista se entendia que sempre que a ajuda de custo fosse superior a cinquenta por cento do valor do salário, haveria a intenção de fraudar, de dissimular uma verba de natureza salarial em não-salarial. Era uma presunção relativa, mas com grande força dentro de uma lide trabalhista. Infelizmente a reforma trabalhista de 2017 acabou com essa diferenciação. Agora a prova dentro da justiça do trabalho será mais penosa para o empregado. 

Parcelas Não Salariais - Parcelas Previdenciárias e de Seguridade Social
Ao longo do contrato de trabalho ou até mesmo após seu fim, o empregado receberá parcelas que não possuem natureza salarial, mas sim previdenciária. Essa parcelas não podem ser consideradas salariais. O Salário Família por exemplo, embora pago diretamente pelo empregador, será compensado naquilo que esse deve para a previdência social.

O mesmo ocorre em relação a parcelas da previdência privada. Essas sempre terão natureza previdenciária e não salarial, não importando seu mecanismo interno de pagamento ao contribuinte. Recentemente o Supremo Tribunal Federal determinou que questões envolvendo previdência privada não serão mais de competência da justiça do trabalho. Algo lógico e de acordo com os princípios do direito processual do trabalho.

Além de parcelas de natureza previdenciária (referentes à Previdência Social) existem outras, de outras áreas da seguridade social (lembrando que essa abrange previdência social, Assistência social e saúde). Pois bem, O PIS PASEP e o Seguro-Desemprego fazem parte dessas outras areas. E também não possuem natureza salarial, mas sim de seguridade social. O PIS/PASEP é pago para trabalhadores de baixa renda que recebem até dois salários mínimos por mês. Essa consiste em uma parcela anual de um salário mínimo para trabalhadores que estão nessa faixa de renda. Essa parcela não tem natureza salarial pois é paga pelo Estado e não pelo empregador. Caso o empregador não insira esse tipo de empregado (que recebe até dois salários mínimos no sistema do PIS PASEP), poderá o mesmo propor ação de indenização na justiça do trabalho, de acordo com a súmula 300 do TST.

E o Seguro-Desemprego? Em linhas gerais segue o mesmo sistema do PIS PASEP. Essa parcela é paga pelo Estado a todo trabalhador que foi atingido pelo chamado desemprego involuntário. É um crédito referente à seguridade social e não tem natureza salarial. Caso o empregador não assine a carteira de trabalho do empregado, o que irá prejudicar seus direitos como trabalhador, inclusive com a não emissão dos guias de recolhimento do seguro-desemprego, caberá ao empregado que não venha a receber o benefício entrar com ação na justiça do trabalho. No caso o empregador será responsabilizado pela verba que terá então caráter indenizatório. Perceba que em ambas as situações o seguro-desemprego não terá natureza salarial, mas apenas de seguridade social (quando regular, com todas as obrigações cumpridas pelo empregador) ou de natureza indenizatória (quando o empregador não cumpre suas obrigações nessa questão dentro de uma relação de trabalho). 

As relações de trabalho lato sensu
Nem toda relação de trabalho é relação de emprego. Há diversas manifestações do labor humano que nao passam pela relação empregatícia que conhecemos, regida pela CLT. Um exemplo é a relação de trabalho prestado à administração pública. No caso dos servidores públicos estatutários, eles são regidos, como o próprio nome indica, por um estatuto jurídico que regula o trabalho prestado à administração pública. È uma relação diferente da relação de emprego, cujas normas estão inseridas na CLT.

Isso é importante, mas não devemos esquecer que existem empregados públicos, esses sim regulados pela CLT. Assim dentro da administração pública temos dois tipos de trabalhadores. Servidores públicos regidos por estatuto, chamados de forma geral de Estatutários e empregados públicos, que são regidos pela mesmas leis que regem o trabalhador comum da iniciativa privada.

Também não são empregados os trabalhadores avulsos, que geralmente prestam sem trabalho em portos, com a intermediação de uma gestora de mão de obra. Não são empregados os trabalhadores eventuais, que prestam serviços de curta duração. Não são empregados os trabalhadores classificados como estagiários, pois a lógica de seu trabalho é o aprendizado. Trabalhadores voluntários também não são empregados. Aquele que presta seu trabalho com plena autonomia, os trabalhadores autônomos, tampouco são empregados. Perceba com todos esses exemplos que no vasto mundo do trabalho humano não existem apenas empregados, mas diversos outros tipos de trabalhadores, com características próprias.

O Direito do Trabalho e suas relações com a ciência do Direito
O Direito do Trabalho tem plena autonomia no grande leque de doutrinas da ciência do direito, mas isso não signigica que seja um ramo apartado, que não se comunica, com os demais setores da grande ciência jurídica. Assim não podemos deixar de constatar que o Direito do Trabalho tem plena simbiose com os Princípios Gerais do Direito. Princípios das mais variantes áreas, mas que analisando-se bem encontraremos alguns mais próximos desse ramo do saber.

E quais princípios gerais do direito estariam mais próximos do direito do trabalho? Veja o caso do princípio da dignidadade humana. Já dizia os antigos que o trabalho dignifica o homem e como tal a pessoa humana deve ser plenamente respeitada em uma relação de trabalho. O trabalhador tem direitos e deveres dentro de uma relação de emprego e deve ser respeitado, acima de tudo, como ser humano, como pessoa humana.

O direito do trabalho também tem ampla ligação com o direito da seguridade social. Ambos os direitos tiveram surgimento praticamente juntos. O direito do trabalho protege a pessoa humana dentro de uma relação de emprego e o direito da seguridade social garante sua proteção social, caso o trabalhador não possa mais desenvolver o seu trabalho. São setores da ciência jurídica que estão juntos desde o começo e ainda hoje seguem abraçados, em paralelo.

O direito do trabalho também tem afinidades com o direito civil. Esse segundo é secular, surgiu desde os tempos da Roma antiga e seus institutos e princípios se erradiam por praticamente todos os ramos da ciência do direito. Basta lembrar que foi o direito civil que primeiro tratou da questão do labor humano. Os institutos da prestação de serviços e da contratação de obra são a verdadeira origem do tratamento jurídico em relação ao trabalho humano. Claro que séculos depois a relação de emprego ganhou seu próprio espaço, dando origem finalmente ao ramo autônomo do direito do trabalho.

Pablo Aluísio.